社内評価の統一化と透明性向上のため、売上実績と目標設定に**社内ポイント（p）**を導入いたします。
個人粗利インセンティブおよびマネジメント粗利連動フィーについて、獲得ポイント1pにつき5,000円を支給いたします。
想定経費以下の売上ポイントは赤字となります。個人の売上が想定経費を下回る場合、会社にとって損失となるため、継続的な改善が必要です。
| 新役職 | 目標到達期間 | 管理可能人数 | 役職制限（総勢100名時） |
|---|---|---|---|
| 新人 | 入社時 | - | 制限なし |
| L1 | 入社後12ヶ月 | 最大5名 | L全体で27名まで |
| L2 | 入社後18ヶ月 | 最大5名 | L全体で27名まで |
| L3 | 入社後24ヶ月 | 最大5名 | L全体で27名まで |
| M1 | 入社後30ヶ月 | 最大5名 | M全体で9名まで |
| M2 | 入社後36ヶ月 | 最大5名 | M全体で9名まで |
| M3 | 入社後42ヶ月 | 最大5名 | M全体で9名まで |
| 事業部長 | 入社後54ヶ月 | 最大5名 | 3名まで |
重要: より細分化された8段階制により、明確なキャリアステップを提供
3ヶ月ごとの査定で以下5項目を評価（各1-5点）:
| 役職 | 基本給（月額） | 想定経費（ポイント） | 基本粗利水準（ポイント） | インセンティブ率 |
|---|---|---|---|---|
| 新人 | 28万円 | 43p | 37p | 80% |
| L1 | 30万円 | 48p | 32p | 70% |
| L2 | 32万円 | 50p | 27p | 60% |
| L3 | 35万円 | 53p | 30p | 50% |
| M1 | 40万円 | 58p | 22p | 44% |
| M2 | 42万円 | 60p | 20p | 40% |
| M3 | 46万円 | 64p | 16p | 36% |
| 事業部長 | 55万円 | 88p | 0p | 0% |
⚠️ 重要: 想定経費未達（売上が想定経費ポイントを下回る）の場合は赤字状態となります。
個人粗利インセンティブポイント = max(0, (売上ポイント - 想定経費ポイント - 基本粗利水準ポイント) × インセンティブ率)
個人インセンティブ支給額 = 個人粗利インセンティブポイント × 5,000円新人の場合（売上40p = 赤字例）:
事業部長の場合:
| 部下の役職 | 基本フィー |
|---|---|
| 新人 | 1.0万円/人 |
| L1 | 1.5万円/人 |
| L2 | 1.7万円/人 |
| L3 | 2.0万円/人 |
| M1 | 3.0万円/人 |
| M2 | 4.0万円/人 |
| マネージャー役職 | 第1階層（直属） | 第2階層（部下の部下） | 第3階層以降 |
|---|---|---|---|
| L1 | 30% | 0% | 0% |
| L2 | 32% | 16% | 0% |
| L3 | 34% | 17% | 0% |
| M1 | 30% | 15% | 0% |
| M2 | 32% | 16% | 0% |
| M3 | 34% | 17% | 0% |
| 事業部長 | 36% | 18% | 0% |
重要: L1は第2階層を持てません（管理できるのは新人のみ）
対象粗利ポイント = 部下の基本粗利水準を超過したポイントのみ
粗利連動フィーポイント = 対象粗利ポイント × 連動率
粗利連動フィー支給額 = 粗利連動フィーポイント × 5,000円例: M1の場合
A1. 月次売上実績をポイント換算し、基本粗利水準との比較でインセンティブを算出します。ポイント獲得分は5,000円/pで支給されます。
A2. 想定経費未達の場合は赤字状態となり、個人インセンティブは発生しません。基本給のみの支給となります。
A3. 部下の基本粗利水準未達分はマイナスとして計算され、チーム全体の超過分から差し引かれます。マネージャーは部下の育成に責任を持つ仕組みです。
A4. 3ヶ月ごとの査定により、より頻繁な昇格機会を提供します。明確な基準により、努力が報われやすい制度です。
A5. L1は新人のみ管理可能な設計です。これにより適切なマネジメント範囲を保ち、段階的なスキル習得を支援します。
A6. 個人のキャリア志向を尊重します。マネジメントを行わない「スペシャリストコース」の選択も可能です。上司との1on1で相談してみてください。
BEYOND株式会社
代表取締役 椿山
2025年6月16日